提到公务员，相信近日社会都在关心「加薪」幅度。然而，薪酬调整只是公务员整个体制中的一个环节，背后更值得我们深思和探讨的，是现行公务员制度是否有足够诱因，吸引及留住有心有力的人才，保持服务团队的稳定性和高素质，这就与奖惩制度相关。早前，公务员事务局「部门首长责任制」和「公务员评核制度优化计划」的出台，彰显政府改革的决心，但大众的焦点都在‘问责’和‘惩罚’。我们则建议必须同时从激励、培训及问责机制多方面入手，才能不断提升公务员队伍的表现。
政府职位联合招聘虽然连续第三年接获超过两万份申请，但「铁饭碗」祇在高端和专业领域仍具吸引力，在填补基层方面、前线及部分管理职位时正面临严峻挑战。政府已采取应对措施，缩短招聘程序、容许大学三年级学生投考等，但长远仍需解决财政紧缩，与提升职位吸引力之间的矛盾。
特别令人忧心的，是首长级公务员的流失。根据政府公布的资料，单是2024/25年度，就有11名首长级政务官未达退休年龄就辞职。他们加入政府接近20年，累积了扎实的公共行政经验，是政府工作的骨干。但他们的薪酬水平远远不及机管局、医管局、金管局等公营机构的高层职位，于是纷纷「跳槽」。结果是政府内部高层公务员青黄不接，既影响政策连贯性，也加重了留任者的负担。
在公务员当中，有真正怀抱服务市民热忱的，也有但求安稳、不愿冒险的。香港经济社会正处于机遇与变革的关键时期，需要一个更高效、敢创新的管治团队。对于前者，应该制定更多奖励的策略，让他们有更多发挥机会，继续为香港社会作贡献；而对著后者，也需要有足够的制度令其尽忠职守，提升效能。
因此，我们提出三方面的改革建议。
第一，赏罚必须分明，才能提升公务员队伍的表现。政府应检讨如何把关公务员每年的自动「增薪点」。现时，公务员薪酬有两种向上调整的方式：一是按社会经济发展和政府财政状况等因素，进行年度薪酬调整；此外，每个公务员每年也按其入职月份有增薪点，俗称「跳point」，直至该职级的顶薪点。通常，即使表现一般，只要没有明显过错，公务员每年仍可按薪级表「跳point」。
近日，公务员事务局表示将于今年10月1日开始推行「公务员评核制度优化计划」，将公务员的工作表现评核按比例分为六个评级（俗称「拉curve」），即是要分辨出表现特别优秀和特别差的员工。这将成为对个别公务员有奖有罚的依据。相信在未来，并不是所有公务员都能够自动「跳point」。表现不符标准者，当然要停止自动「跳point」，甚至启动纪律处分程序；而对于表现卓越者，就要给予相应的奖励。但政府工种繁多，部份难以量化，是改革最大挑战。工会忧虑「强制配额」不公，纪律部队担忧影响团队合作和士气。如何确保不同部门、不同主管的评核标准一致，避免不公，将是巨大考验。
第二，按照上述考虑，还应改革现行的增薪及退休保障机制，对特别优秀的公务员恢复长俸制，一方面作为鼓励，另一方面亦可助留住人才。
目前，公务员按《强制性公积金计划条例》参与公务员公积金计划。入职三年之后，在基本薪金5%的强制性供款基础上，政府会按个别公务员的服务年资作出额外供款，供款额由工资的15%递增至最高25%。我们建议，对于连续多年在评核中获最高评级的公务员，可为他们提供选项，将额外供款改为长俸，作为对其长期卓越服务的肯定，也为他们提供更佳的退休保障，加强优秀公务员的稳定性。
我们明白，这项建议十分大胆，可能涉及额外财政开支；但由于符合资格的人数可控，且能鼓励公务员更进取地表现，保障政府的高效运作，公帑可用得其所。
第三，要提供更多历练与培训机会，让公务员能够了解国情民情、有所作为。建议除了安排中高层公务员到内地高校进修公共行政或政策分析课程，亦应考虑安排到大湾区或其他城市挂职交流。这种「沉浸式」的培训，更能培养公仆把握时势的敏锐洞察力、为人民服务的心态和解决问题的能力。相关经历更可作为晋升的必要条件或重要加分成分。
目前，全港约有十七万公务员，连同家庭成员，牵涉接近70万人；加上受政府资助的非政府机构、公营机构及社会服务单位，光是医管局就有超97,000名雇员，社福机构直接或间接聘用的人数也超过80,000人，相关人口超过全港人口的12%。我们身边总会有亲戚、朋友是公务员或公营机构的雇员。因此，为他们创造良好的工作、培训环境，是值得每个人关心的事情。改革公务员制度，不单可以让公务员体制更有效能，也是保障公帑用得其所，对香港社会未来管治能力有积极需要。
加薪只是手段，制度才是根本。一个忠诚、廉洁、高效的公务员体系，不应只靠「高薪养廉」，而要「制度养才」，用得其所，留得其人。唯有如此，香港的管治才能焕发新生，从容应对未来的种种机遇和挑战。
持续智库主席
刘智鹏教授